Existe alguma vantagem em contratar MEI para minha empresa?

Vivemos em uma era na qual graças a diversas revoluções e batalhas, fora conquistada uma ampla proteção no que tange aos direitos trabalhistas. Todavia, embora tais conquistas tenham garantido inúmeras benesses aos trabalhadores, muitas empresas e empresários encontram certas dificuldades na contratação de seus colaboradores, devido aos inúmeros encargos laborais que vinculam admissão do empregado.

Tais aspectos tendem a influenciar de forma direta e indireta ons índices econômicos e de desemprego no país. Contudo, existe uma forma menos burocrática e onerosa para a contratação de serviços, na qual não enseja na obrigação ou responsabilidade trabalhista, salvo a contraprestação pecuniária firmada para a execução da atividade. Para tanto, exige-se muita cautela e o efetivo auxílio jurídico especializado quando da contratação de pessoa jurídica, na denominada “contratação PJ”.

Ao contratar um MEI, por exemplo, além de se desvencilhar de inúmeros encargos trabalhistas, tais como férias, décimo terceiro, contribuições previdenciárias e adicional de salário, a empresa reduz consideravelmente seus gastos com departamento pessoal. Fato este significativo para sua maximização econômica, tendo em vista a dispensabilidade de um número elevado de profissionais da área para a contratação, além de, é claro, um longo e extenso processo de seleção dos candidatos.

No entanto, existem alguns cuidados nos quais as empresas devem tomar ao optarem por realizar este tipo de contratação.

É imprescindível que a contratação do MEI não se caracterize como camuflagem de um vínculo empregatício. Logo, para não se enquadrar em uma relação de emprego, tal contratação não pode se submeter as limitações do art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (pessoa física, habitualidade e subordinação). Assim, considerando-se que MEI não possui vínculo obrigacional quanto a sua pessoalidade (poderá fazer-se substituir por outra pessoa), e presta serviços de maneira eventual/ não habitual (submissa ao registro de pontos e/ou controle de presença), bem como não se subordina a determinado colaborador (cumprindo ordens diárias), não haverá a devida caracterização, leia-se, pessoal daquele que presta o(s) serviço(s), de vínculo trabalhista.

Destarte, muito cuidado para com a “pejotização”, termo utilizado para a contratação de empresa (independentemente de sua natureza) em detrimento de pessoa-física – colaborador, pois embora a reforma trabalhista tenha estabelecido algumas mudanças que por princípio foram controversas, a pejotização é crime praticado em desrespeito às leis trabalhistas nos termos do art. 203, do Código Penal, com pena de detenção e multa: “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho. Pena: detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência”.

No mesmo sentido, dispõe o artigo 9° da CLT que:

“Serão nulos de pleno direito aos atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Acrescente-se, outrossim, que se não houver a devida contração, o reconhecimento do vínculo laboral decorrerá em sérias consequências para o contratante, pois na qualidade, agora, de empregador, será obrigado a assumir todos os encargos trabalhistas de um funcionário: tributos, férias, 13º salário, entre outros.

Destaque-se, todavia, que nem toda a contratação de pessoa jurídica para prestação de serviços a uma empresa é ilegal: a terceirização, outro termo bastante conhecido, é legal e muito bem aceita pelo mercado. Existe ainda a contratação de autônomos, que é muito comum e acontece sem desrespeitar a lei, se feita de forma correta – seria a “pejotização legal”.

Para evitar, outrossim, quaisquer riscos, o ideal é estabelecer um plano jurídico que não possibilite a caracterização de fraude a legislação e em contrapartida tenha o condão de reduzir os encargos tributários.